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                招聘与录用中常见的法律风险解读

                一般①人认为,在人力资源部门的工作中,招聘最□ 为轻松:不外乎筛选简历,面试,通知上班。而作为HR的各位一定知道,招聘恰恰是HR的工作中最令人挠头的部分。

                据大数◣据分析可知,一场简单的招聘,例如通过面试,谈话来确定人选,这样招聘的成功率只有38%,加上心理测试∴,取证,成功率也才上升到66%。

                所以,对HR来说,招¤聘就像一场冒险,一场赌博,总要多多准备,使自己有更多的技能才◤能使冒险成功的几率加大。

                今天笔者就和各位HR共同解读招聘与录用中常见的法律风险。

                招聘广告中的法律风险

                招聘广告中职位◥、待遇等描述是否会构成对员工的有效承诺

                从法律上讲,一般认为,招聘广告像其他商业广告一样,属于要约邀请〓,而不是要约。要约与要约邀请的最重要区别在于№,前者具有法律效力,后者不具有法律效力。但如果给予员工的待遇等内容非常明确,不排除可▼能会被认定为要约,产生一定法律效【力。所以,我们要注意:招聘广告一◆般应当符合实际情况,不应〗夸大其词。有关待遇最好不要太明确具体。或者写明“具体薪资福利及待遇,以双方签㊣订的劳动合同为准”,又或者写明“具体薪资面议”。既然在招聘广告中职位、待遇等概括性描述没有法律效力,那么招聘广告中的有关描述与双方正式签订的劳动合同不同时,也就应该以劳动合同为准。

                发布虚假招聘广告的法律后果

                根据劳动和社会保障部颁ぷ布的《服务就业与就业管理规定》第14条、第67条的规定,用人单※位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告。同时规定,有提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以1000元以下的∩罚款。另外,除了行政责任外,用人单位还可能要『承担民事责任。即提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告的,对当事人如造成损害,应得承担赔偿①责任。同时《劳动合同▓法》第26条也规定,以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,劳动合同无效或部分无效。如果导致劳动合同无效,劳动者可以依据《劳动合↘同法》第38条第1款第5项立「即解除劳动合同,并且要求用人单位支付经济补偿金。

                避免就业歧ㄨ视

                《就业促进法》规定,劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受←歧视。《就业服务和就业管理↘规定》进一步明确规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视△性。

                就业歧视的表现:

                只要是用人单位要求的招聘条件与岗位本身的需要╲无关,该招聘行为即可能构》成歧视。比如招聘一名普通会计,却要求硕士以上学历,那么就构成学历歧视。下面是一个常见的歧视现象列表,HR应尽量避免:

                招聘广告中的某些要求可能涉嫌的就业歧视类型

                1、限本市户☆口户籍歧视

                2、限城市户口歧视农村劳动者

                3、年龄20岁到30岁,未婚年』龄歧视;婚育歧视

                4、只招男性,178cm以上性别歧视;身高歧视

                5、招会计一名,硕士以上学历学历歧视

                6、乙肝不录用歧视传染病病原携带者

                7、拒※绝录用残疾人歧视残疾人

                8、就业歧视案件司法实务表

                就业歧视纠纷的案由〗是什么:有的法院要求先申请劳动仲裁后,如果劳动仲裁委不受理,法院才会↘受理;有的法院则以特殊侵权直接受理立案。还∏有一种就是:认定存在就业歧视的救济赔偿:精神损害的赔偿、劳动者的物质利益的损害,目前实务中就业歧视的赔偿主要是精神损害Ψ 赔偿。同时往往还要求用人单位向劳动者赔礼道歉。

                避免就业歧视的关键环节:

                ①招聘广告:避免使用涉嫌歧视的语言;

                ②规章制度:规章制度中★对招聘员工的要求不能有涉嫌∑就业歧视之处;

                ③录用通知书∮:不能要求入职员工提供与上岗无关的手续;

                ④体检:一是体检「的顺序要注意,先体检,符合要求№之后再向应聘者发录用通知书,办理入职手续。二是除〓国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的㊣ 工作外,体检的项目不能包括乙肝病毒血清学指标(俗称两对半)。否则即可能构成对体检人员的就业歧视,以及对其隐私权的侵ζ 犯╱。

                ⑤面试环节:人力资源工作人员应提供对平等就业的认识,避免在与应聘人员的接触中出现就【业歧视的言行。

                录用通知书的法律性质

                简单来说,用人单位发出录用通知♂书,是为了表达想与劳动者建立劳动关系的意思。

                根据《合同法》的规定,合同的订立要经◇过“要约”和“承诺”两个程序,“要约”就是希望和他人订立〓合同的意思表示,这种意思表示应当符合2个特征:1、内容具体明确;2、表明经受要约人承诺,要约人即受该意思『表示的约束。由此,可以看出,录用通知书(offer),实际上就是一种〖单位发出的“要约”。

                注意:要约到达受要约人时生效(即,offer送达到劳动者时生效)。

                录用通知书与劳动合同的关系

                在招聘和录用员工的过程中,录用通知书与劳动※合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建●立劳动关系的单方意愿,而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。因此,二者〓不能相互代替。

                用人单位向劳动者发出录用通▓知书,待员■工入职后,应当在1个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书▲中与劳动合同有关的部分内容,也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后,用人单位可以选择使录用通Ψ 知书失效,也可将其作为劳动●合同的附件而继续有效,在二者约定不一致时,应当以劳动合同的约定作为╲履行劳动权利义务的依据。并且,录用通知书在实务中多数不认为是劳动合同,因此,发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。

                注意:不论你的录用通〒知书的条款多么地详尽、具体明确,建议一旦劳动者入职之后还是要签订劳动※合同的,否则就存在着支付二倍工资的法律风险。

                发放录用通知书后反悔,要承ξ 担法律责任吗?

                不少企业认为,按照劳动卐法的规定,劳动ζ 关系自用工之日起建立。只要还没开始用工,就可以随意反悔。但是就像我们之前所讲,录用◆通知书代表一种要约,一旦发△出要约,要约々人就要受到要约的约束,所以,一○旦反悔的话,即使劳动者与用人单位还没有建立劳动关系,用人单位也要承担一个缔约过失的违约责任;并且给劳动者造成损失的,劳⌒动者能证明损失的存在的,单位还要承担赔︽偿责任。

                注意:录取通知书可以撤回,撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或与要约同Ψ 时到达受要约人(即,offer可以撤回,但撤回通知要在offer到达劳动者之前或同时到达)。

                录用通知书的有□效期(即劳动者的承¤诺期限)

                虽然没有▃确定承诺期限的,录用通知书在承诺前可以撤销,确定承↓诺期限了,录用通知▆书就不能撤销。但是,书写录用通知书,还是一定要写清楚这个有效期限。否则,劳动者拿到录用通知书后,以种种∞原因不来工作,耽误了工作进度,而用人单位再次找到合适人选后,他①又来报到,就会使用人单位产生不必要的麻烦。

                注意:建议大家在录用通知书中加这么一句话:本录用通知书的有效期限为某年某月某日到某年某月某日↓♀,期满前劳动者未书面确认接受录用的,本录用通知书自动失效

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